Introducción

El liderazgo no solo es una práctica de gestión, sino también una práctica discursiva y cognitiva. Los líderes elaboran relatos sobre sí mismos y sobre su influencia en los equipos, relatos que pueden tener efectos reales en la cultura organizacional. Sin embargo, cuando estos relatos se construyen únicamente a partir de creencias que se justifican entre sí, se corre el riesgo de caer en un bucle interpretativo que constituye una falacia epistémica.

Este problema ha sido discutido en marcos contemporáneos como el Coaching Ontológico, que estudia cómo las interpretaciones lingüísticas, emocionales y corporales influyen en las creencias de los líderes y en sus posibilidades de acción (Echeverría, 2003). No obstante, en este ensayo se opta por un análisis desde la lógica aristotélica, para mostrar cómo la distinción entre creencia y conocimiento puede esclarecer los límites del razonamiento circular en el ejercicio del liderazgo.

Creencia y conocimiento en Aristóteles

En su obra, Aristóteles distingue entre la dóxa (opinión) y la epistéme (conocimiento verdadero). Mientras la opinión es contingente y depende de la subjetividad del observador, el conocimiento implica demostración racional. Como afirma en los Analíticos Posteriores:

“Pensamos que sabemos algo, de manera absoluta, y no en sentido sofístico, cuando creemos conocer la causa por la cual la cosa es, que aquella es su causa, y que no puede ser de otro modo” (Aristóteles, 1994b, p. 115).

Aplicado al liderazgo, esto significa que la creencia “soy un buen líder” solo se transforma en conocimiento cuando se fundamenta en causas y evidencias que expliquen por qué ese liderazgo es efectivo y necesario.

La petición de principio: un círculo de creencias

En los Analíticos Primeros, Aristóteles describe la petición de principio (petitio principii) como una falacia en la que la conclusión ya está contenida en las premisas (Aristóteles, 1994a, p. 92).

Ejemplo aplicado al liderazgo:

• Premisa A: Soy un buen líder.
• Premisa B: Mis colaboradores me respetan.
• Premisa C: Me respetan porque soy su jefe.
• Conclusión: Entonces, soy un buen líder.

Aquí la conclusión no aporta nada nuevo; simplemente reafirma lo ya supuesto. Como señalan Copi y Cohen (2016), este razonamiento circular “es una forma de pseudo-demostración que aparenta solidez, pero que en realidad carece de justificación externa” (p. 143).

Mientras que el Coaching Ontológico busca interrumpir juicios infundados mediante preguntas y distinciones lingüísticas (Echeverría, 2003), la lógica aristotélica nos invita a cuestionar la validez formal del razonamiento para evitar la circularidad.

Consecuencias de la falacia en el liderazgo

Un líder que confunde creencia con conocimiento enfrenta riesgos significativos:

1. Autocomplacencia: Al no cuestionar sus supuestos, considera que ya ha alcanzado un nivel óptimo y se cierra a la mejora continua.
2. Ceguera cognitiva: El razonamiento circular filtra la información externa, invalidando métricas de desempeño, retroalimentación o datos de clima organizacional.
3. Incongruencia discursiva: El discurso del líder se sostiene en afirmaciones autorreferenciales que no se corresponden con la experiencia de sus colaboradores.
4. Estancamiento organizacional: La organización queda atrapada en las limitaciones cognitivas del líder.

En términos aristotélicos, esto equivale a permanecer en la dóxa y no avanzar hacia la epistéme.

Hacia un liderazgo fundamentado en lógica y evidencia

Para salir de este bucle, Aristóteles ofrece un principio clave: el conocimiento verdadero se logra cuando se identifican las causas necesarias de los fenómenos. En el caso del liderazgo, la afirmación “soy un buen líder” solo puede sostenerse si se demuestra mediante evidencias objetivas, como:

• indicadores de desempeño y productividad,
• retroalimentación de pares y superiores,
• desarrollo observable de las competencias en el equipo.

Esta exigencia coincide con la noción de virtud en la Ética a Nicómaco:

“No nos hacemos justos al decir lo que es justo, sino al hacerlo” (Aristóteles, 2011, p. 87).

Del mismo modo, un líder no se valida proclamando su liderazgo, sino demostrando su eficacia en la acción.

Conclusión

La falacia de justificar una creencia con otras creencias, identificada por Aristóteles como petición de principio, se manifiesta en el liderazgo cuando los directivos sostienen su autoevaluación en círculos interpretativos sin fundamento externo. Este error epistémico conduce a la autocomplacencia y limita el aprendizaje organizacional.

La lógica aristotélica ofrece un antídoto: diferenciar entre opinión y conocimiento, exigir demostración y fundamentar las afirmaciones en causas verificables. Este propósito se acerca al del Coaching Ontológico, que también busca evitar que los líderes queden atrapados en interpretaciones infundadas.

De este modo, tanto la tradición filosófica clásica como los enfoques contemporáneos de intervención en el liderazgo aportan herramientas complementarias para fortalecer la práctica de dirigir con base en verdad, virtud y evidencia.

Jesús Carvajal

Bibliografía

• Aristóteles. (1994a). Analíticos Primeros. (J. Tricot, Trad.). Madrid: Gredos.
• Aristóteles. (1994b). Analíticos Posteriores. (J. Tricot, Trad.). Madrid: Gredos.
• Aristóteles. (2011). Ética a Nicómaco. (J. Marías, Trad.). Madrid: Gredos.
• Copi, I. M., & Cohen, C. (2016). Introducción a la lógica (14.ª ed.). México: Limusa.
• Echeverría, R. (2003). Ontología del lenguaje (2.ª ed.). Buenos Aires: Granica.
• Ferrater Mora, J. (2009). Diccionario de filosofía (Tomo I). Barcelona: Ariel.