Del objetivo al aprendizaje: cómo se desarrollan las habilidades humanas y técnicas

En las organizaciones es común hablar de capacitación, desarrollo de competencias y aprendizaje. Sin embargo, asistir a un curso, comprender un concepto o adquirir información no significa necesariamente haber aprendido.

Aprender implica poder hacer algo de una manera diferente y hacerlo de forma suficientemente consistente como para generar nuevos resultados.

Esto es especialmente relevante cuando hablamos de habilidades humanas y técnicas. Una habilidad técnica puede requerir aprender una metodología, utilizar una herramienta o ejecutar correctamente un procedimiento. Una habilidad humana puede implicar escuchar mejor, conversar de manera efectiva, liderar, gestionar emociones, coordinar acciones o tomar decisiones.

Aunque sus contenidos sean diferentes, ambas comparten algo fundamental: no se adquieren solamente mediante información; se desarrollan mediante un proceso de consciencia, experimentación, práctica y estabilización.

En Aprending proponemos comprender este proceso como un recorrido de seis momentos.

1. Inquietud: identificar aquello que queremos transformar

Todo aprendizaje significativo comienza con una inquietud.

Puede surgir de una necesidad personal, de un desafío organizacional, de un resultado insatisfactorio o de la aspiración de alcanzar un nivel diferente de desempeño. La inquietud convierte una situación en una posibilidad de aprendizaje:

“Necesitamos mejorar la comunicación del equipo.”

“Quiero aprender a dar retroalimentación.”

“Necesitamos desarrollar una nueva competencia técnica.”

“Quiero liderar de una manera diferente.”

La inquietud establece un para qué. Sin ella, el aprendizaje puede convertirse simplemente en acumulación de información. Por eso, antes de diseñar una capacitación, es importante preguntarnos:

¿Qué queremos que las personas puedan hacer de manera diferente después del proceso?

2. Conversación o workshop: crear condiciones para aprender

La segunda etapa es la intervención de facilitación. Aquí ocurre la conversación, el workshop, la formación o la experiencia de aprendizaje. Pero su función no debería limitarse a transmitir contenidos. Una buena intervención genera distinciones, preguntas, experiencias y conversaciones que permiten a la persona observar aquello que antes no veía.

En el aprendizaje de una habilidad humana, por ejemplo, hablar de escucha no es suficiente. Es necesario experimentar cómo escuchamos, reconocer nuestros patrones y observar qué ocurre cuando modificamos nuestra manera de escuchar. En una habilidad técnica ocurre algo semejante: conocer un procedimiento no garantiza dominarlo. La persona necesita comprenderlo, observarlo y comenzar a ejecutarlo.

La facilitación, por tanto, no consiste solamente en “enseñar”. Consiste en crear condiciones para que el aprendizaje pueda ocurrir.

3. Insights y reflexiones: aumentar la consciencia

La intervención puede generar un momento fundamental: el insight. La persona comienza a ver algo que antes permanecía oculto o poco diferenciado. Puede descubrir:

• un patrón de comportamiento;
• una creencia que condicionaba su actuación;
• una nueva posibilidad;
• un error recurrente;
• una relación entre sus acciones y sus resultados;
• una manera diferente de interpretar una situación.

Aquí aparece una distinción importante: conocer algo no es lo mismo que verlo en uno mismo.

El insight transforma el conocimiento en consciencia. Sin embargo, la consciencia por sí sola tampoco constituye aprendizaje. Podemos comprender perfectamente que necesitamos escuchar mejor y continuar interrumpiendo a los demás. Por eso el siguiente paso es indispensable.

4. Prácticas y acciones: llevar el aprendizaje a la realidad

El aprendizaje comienza a consolidarse cuando la persona experimenta nuevas maneras de actuar. Aquí aparece la práctica. Si queremos desarrollar liderazgo, podemos practicar conversaciones difíciles. Si queremos desarrollar escucha, podemos experimentar diferentes formas de escuchar. Si queremos mejorar una habilidad técnica, podemos ejecutar el procedimiento en condiciones reales o simuladas. La práctica permite pasar de:

“Sé qué debería hacer” a, “Soy capaz de hacerlo”.

Este desplazamiento es fundamental. El aprendizaje no se demuestra únicamente mediante la comprensión conceptual, sino mediante la capacidad de actuar de otra manera.

5. Repetición: estabilizar la nueva capacidad

Una práctica aislada difícilmente transforma un comportamiento. Para que una nueva manera de actuar se vuelva disponible de manera consistente, necesita ser repetida, observada, ajustada y nuevamente practicada. Aquí aparece el papel de la repetición deliberada.

La persona practica, recibe retroalimentación, identifica errores, ajusta su actuación y vuelve a practicar. Con el tiempo, aquello que inicialmente requería atención consciente comienza a adquirir mayor fluidez y estabilidad. La repetición convierte una experiencia puntual en una capacidad más disponible.

Por eso, una experiencia formativa de dos horas puede generar un insight, pero el aprendizaje requiere condiciones posteriores para practicarlo.

6. Aprendizaje: transformación del individuo y de la cultura

Llegamos finalmente al aprendizaje. Aprender significa que algo ha cambiado de manera relativamente estable en la persona o en el sistema. El individuo no solamente sabe más:

observa diferente, interpreta diferente y puede actuar diferente.

Y cuando suficientes personas desarrollan nuevas capacidades, también puede transformarse la cultura. Una organización que desarrolla mejores conversaciones puede cambiar la manera en que coordina acciones. Una organización que desarrolla liderazgo puede modificar sus patrones de decisión. Una organización que desarrolla pensamiento crítico puede transformar la manera en que enfrenta problemas. Por eso, el aprendizaje individual y el aprendizaje organizacional están profundamente relacionados. Podemos representar el proceso de la siguiente manera:

Inquietud → Conversación/Workshop → Insight → Práctica → Repetición → Aprendizaje

Pero no se trata de una secuencia completamente lineal. El aprendizaje genera nuevas inquietudes. La práctica produce nuevos insights. Los errores abren nuevas conversaciones. La retroalimentación modifica la práctica. Por eso podemos imaginarlo como un ciclo dinámico de aprendizaje.

Esta perspectiva permite distinguir tres niveles:

Información:
“Sé que existe una determinada herramienta o concepto.”

Conocimiento:
“Comprendo cómo funciona y cuándo utilizarlo.”

Habilidad:
“Puedo utilizarlo efectivamente en una situación real.”

Y todavía podemos dar un paso más:

Aprendizaje:
“Esta nueva capacidad forma parte de mi manera habitual de actuar y contribuye a transformar mis resultados y mi contexto.”

Este último nivel es el que verdaderamente interesa al desarrollo humano y organizacional. Aprender es transformar la capacidad de acción.En Aprending entendemos el desarrollo de habilidades humanas y técnicas como un proceso que conecta consciencia, acción y práctica.No buscamos únicamente que las personas sepan más.Buscamos que puedan observar mejor, elegir mejor y actuar mejor.Porque una capacitación termina cuando termina la sesión.Pero el aprendizaje comienza cuando la persona sale de ella y empieza a actuar de una manera diferente.

Aprender no es solamente saber más. Es poder hacer algo diferente y convertir esa nueva posibilidad en una capacidad.

Equipo Aprending Talent Development.

Escuela de Coaching Profesional y Consultoría Organizacional

Filosofía – Psicoterapia – Coaching